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De nombreuses organisations se demandent comment savoir si leurs équipes sont efficaces. D’autres, qui viennent de créer des équipes ou qui ont des équipes en place depuis un certain temps, se demandent quel type de nouvelle formation ou de formation de suivi elles devraient fournir aux équipes pour assurer leur efficacité. Ces deux besoins peuvent être satisfaits en élaborant une méthode d’évaluation des équipes.

Chaque équipe devrait participer séparément au processus d’évaluation et il serait préférable que la participation de chaque membre soit anonyme afin que les membres ne se sentent pas obligés de classer tout ce qui se passe bien. L’anonymat favorisera l’honnêteté du processus. Un processus sans honnêteté ne produira pas d’informations précieuses et ne permettra pas d’atteindre les résultats souhaités.

La méthode la plus simple et la plus rapide pour les évaluations individuelles est une enquête basée sur un formulaire. Un formulaire standard permettra de contrôler en permanence les besoins de l’équipe sur une base trimestrielle. Une bonne évaluation standard permettra également de comparer plus facilement les équipes puisque toutes les équipes seront mesurées de la même manière à des fins de formation. Un bon formulaire d’évaluation d’équipe pose des questions sur les rôles, les réunions et les performances de l’équipe, avec des classements numérotés pour déterminer les besoins de formation. Un exemple de classement pourrait être 1 pour une équipe qui fait toujours cela, 2 pour une équipe qui le fait souvent, 3 pour une équipe qui le fait parfois, 4 pour une équipe qui le fait occasionnellement et 5 pour une équipe qui ne le fait jamais. Pour la croissance individuelle de l’équipe, le formulaire d’évaluation peut également inclure un espace pour des questions spécifiques au type d’équipe, comme les problèmes d’achèvement du projet ou les attitudes et le comportement de l’équipe de travail.

Le fait de poser des questions sur l’équipe et d’attribuer des rangs aidera à déterminer si une formation supplémentaire est nécessaire. Si l’on utilise l’exemple de classement ci-dessus, lorsque l’équipe classe une question à un chiffre très élevé, cela indique un besoin immédiat de formation dans ce domaine. Si les classements sont très bas, la formation supplémentaire n’est peut-être pas nécessaire ou peut attendre que l’équipe en décide ainsi. Pour un classement moyen, l’équipe a besoin d’une formation, mais le besoin n’est pas aussi immédiat, à moins que le classement ne change.

Quel type de formation est nécessaire en fonction des classements de l’évaluation ? Si les rangs ont été associés à des rôles, la formation à proposer peut inclure des compétences non techniques comme le leadership, des méthodes pour encourager la participation, la résolution de conflits, la gestion du temps, les étapes et les rôles de l’équipe, la communication, donner et recevoir du feedback sur les performances, les compétences interpersonnelles, les différences de personnalité, la diversité ou l’éducation sur l’autonomisation avec autorité et responsabilité. Les compétences techniques qui peuvent être requises pour certains membres assumant certains rôles comprennent la rédaction de procès-verbaux ou de rapports d’activité, les applications informatiques, l’organisation, la qualité et les statistiques. Pour les réunions, le grade supérieur devrait indiquer que l’équipe a besoin d’une formation sur la tenue de réunions efficaces, la prise de décision ou les techniques de génération d’idées et de résolution de problèmes.

Les questions relatives à la performance de groupe pourraient indiquer le besoin d’un processus de facilitation pour aider à développer le but ou la déclaration de mission du groupe et à fixer des objectifs. Ou encore, une formation en gestion du temps, en planification/gestion de projet et éventuellement une instruction détaillée sur les procédures, l’analyse du déroulement du processus ou la politique peuvent être nécessaires. Si des questions spécifiques à une catégorie d’équipe ont été ajoutées, les chiffres obtenus pour ces questions détermineront la formation spécialisée nécessaire. Par exemple, une équipe de projet en technologie de l’information peut avoir besoin d’une formation en gestion de projet ou certains membres peuvent avoir besoin d’une formation sur un langage ou une application informatique spécifique. En revanche, une équipe d’agents de changement ou une équipe de résolution de problèmes peut avoir besoin d’une formation en gestion du changement, en service à la clientèle, en analyse de domaine ou en techniques de résolution de problèmes.

Une fois que les membres de l’équipe ont suivi la formation et que quelques mois se sont écoulés. Réévaluez l’équipe pour déterminer si la formation est utilisée efficacement ou si une mise à jour est nécessaire. L’évaluation des performances de l’équipe et la formation des membres sont les clés du succès et de l’efficacité des équipes dans une organisation.

 

 

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